Resulta común que el empresario a lo largo de la relación laboral con sus trabajadores se encuentre interesado en modificar las condiciones de contratación de alguno de sus empleados pero, ¿esta actuación es posible?

Pues bien, pese a que el contrato de trabajo debería cumplirse en los términos en que fue pactado entre las partes, este deseo del empleador puede tener cabida únicamente cuando los cambios sean estrictamente necesarios al concurrir en la empresa situaciones que ostenten un trasfondo económico, técnico, organizativo o de producción, es decir, que debe haber una causa objetiva y real que justifique esta necesidad de cambio dentro de la empresa, de tal manera que el empresario no podrá modificar las condiciones de los contratos laborales de sus trabajadores de manera arbitraria.

En caso de que concurra alguna de estas causas que justifiquen el cambio de las condiciones de contratación ¿qué aspectos del contrato podrán verse modificados?

Pues bien, el empresario tiene facultad de modificar cualquier aspecto fundamental de lo convenido inicialmente como puede ser:

1. La jornada de trabajo.
2. El horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. El régimen de trabajo a turnos.
4. El sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. El sistema de trabajo y rendimiento.

No obstante, esta lista de elementos no es cerrada sino meramente ejemplificativa, pudiendo afectar la modificación a cualquier medida reconocida en el contrato de trabajo, convenio colectivo o incluso a las circunstancias que hayan sido reconocidas unilateralmente.

Resulta importante destacar que dentro de estas modificaciones no se contemplan los traslados laborales puesto que los mismos son modificaciones geográficas que ostentan una regulación concreta.

Ahora bien,  ¿qué puede hacer el trabajador si se ve afectado por una alteración de estas características?

Ante esta situación, el empleado tiene la capacidad de aceptar la decisión tomada por el empresario y seguir prestando sus servicios con las modificaciones que se le han implantado.

Por el contrario, el mismo ostenta la facultad de oponerse a esta decisión de dos maneras distintas:

Puede rescindir el contrato de trabajo en caso de que se vea perjudicado por la decisión empresarial, percibiendo una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de nueve mensualidades.

O bien, tiene la capacidad de impugnar por escrito la modificación ante el Juzgado de lo Social cuando el trabajador considere que no hay causa objetiva que justifique la misma, que se ha incumplido el procedimiento previsto para efectuar las modificaciones, o el preaviso requerido ante estos cambios.

Por ello, si te encuentras ante una situación similar y consideras que tus condiciones laborales se pueden ver perjudicadas de manera injustificada, no dudes en ponerte en contacto con Magnum Abogados a fin de que nuestro departamento especialista en Derecho Laboral te asesore jurídicamente dándote las claves para emprender las acciones legales oportunas.