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02/06/2014 ›

Qué hacer si no te pagan tus nóminas


O cómo despedirte de tu trabajo con derecho a indemnización. En estos tiempos de crisis, lamentablemente es habitual que las empresas dejen de abonar a sus trabajadores las nóminas por los trabajos que sí han realizado, o bien se las abonen con cierto retraso. Ante esta situación, existe un desconocimiento prácticamente total del Derecho que tiene el trabajador al finalizar su contrato ante falta de pago o retrasos continuados del pago de sus nóminas, teniendo derecho además a recibir una indem


O cómo despedirte de tu trabajo con derecho a indemnización.
 
En estos tiempos de crisis, lamentablemente es habitual que las empresas dejen de abonar a sus trabajadores las nóminas por los trabajos que sí han realizado, o bien se las abonen con cierto retraso.
 
Ante esta situación, existe un desconocimiento prácticamente total del Derecho que tiene el trabajador al finalizar su contrato ante falta de pago o retrasos continuados del pago de sus nóminas, teniendo derecho además a recibir una indemnización como si se hubiera procedido a despedirlo de forma improcedente. ¿Qué derechos tiene el trabajador cuando no cobra su nómina?
 
Conforme a nuestra legislación (artículo 50.1b) Estatuto de los Trabajadores) y doctrina, esta falta o retraso de pago autorizan la extinción del contrato, incluso sin ser necesaria la culpa del empresario. Hay que remarcar que en este tipo de situaciones se atiende al caso concreto, pero que incluso es indiferente que el impago o retraso sea consecuencia de una mala situación económica de la empresa.
 
Para que este impago o retraso de nóminas dé lugar a la extinción del contrato, deben concurrir una serie de requisitos basados en la “gravedad” y “trascendencia” del incumplimiento empresarial:
 
  1. Criterio objetivo: independiente de la culpabilidad del empresario, atendiendo únicamente a la existencia o no de retraso o impago de nóminas. Al ser objetivo, y en relación con la incidencia de la crisis empresarial para atemperar estas dilaciones, se ha venido entendiendo que para la empresa es posible acudir a otros medios correctores como la modificación de las condiciones de trabajo o la suspensión o extinción contractual, pero “no puede la empresa por su propia autoridad y contra la voluntad de los trabajadores” restringir el derecho de los mismos a percibir su salario puntualmente. Por tanto, esta situación de crisis empresarial no es excusa para proceder puntualmente al pago de los salarios.
  2. Criterio temporal: el impago debe ser continuado y persistente en el tiempo. Este criterio temporal, por poner una fecha límite, ha sido tenido en cuenta una vez que la demora supera los 3 meses.
  3. Criterio cuantitativo: en función del montante de lo adeudado.
A título de ejemplos se han considerado suficientes los retrasos:
 
- Retrasos durante 11 mensualidades consecutivas
 
- Demora de un año en abonar las pagas extras durante dos año consecutivos
 
- Retraso de 11,5 días de promedio mensual en un empresa en situación concursal
 
- Dilaciones entre 10 y 15 días durante más de 3 años
 
- Retrasos en el abono de seis mensualidades y dos pagas extraordinarios en un relación contractual de únicamente un año de antigüedad.
 
- Demora entre 18 y 26 días en 5 mensualidades y 2 pagas extraordinarias.
 
- Retraso promedio de 22,5 días durante más de un año.
 
 
Si se encuentra en una situación similar, tiene derecho a resolver su contrato y, además, a obtener una indemnización en cuantía idéntica a la de haberse producido su despido y fuera declarado improcedente.
 
 
Artículo de Francisco Crespo.



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